每年的春夏，都是磨料磨具企業(yè)人才需求的旺季。企業(yè)間的競爭說到底就是人力資源的競爭，人力資源的招聘與選拔對每一個磨料磨具企業(yè)來說都是一項十分重要的基礎(chǔ)工作。如何能才能為企業(yè)招聘并選拔出合適的員工呢？

　　第一步，人力資源規(guī)劃

　　根據(jù)企業(yè)的遠景規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標等制定詳盡的招聘計劃，確保企業(yè)在適當?shù)臅r候獲得適合的人選。在招聘之前，管理者應(yīng)明確地知道企業(yè)在什么時候需要什么樣的人，將招聘崗位、人員類型、招聘數(shù)量、到崗時間等項目一一列入計劃。

　　第二步，確定選拔標準。

　　招聘前，人力資源部門應(yīng)對所需招聘的崗位進行多方面分析，明確對招聘人員的學(xué)歷、知識、專業(yè)、經(jīng)驗、技能等方面的要求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的不同特點，選擇不同的招聘渠道，并制定有針對性、系統(tǒng)性的選拔標準。對于一些職位較高的關(guān)鍵性崗位，企業(yè)要多方面選拔優(yōu)秀才加盟到企業(yè)中；而對于一些普通崗位，招聘適合的員工即可，切不可可處處高標準，增加選拔成本。

　　第三步，選擇合適的渠道

　　1.外部招聘 外部招聘的渠道有以下幾種：

　　（1）招聘會 招聘會的最大特點就是應(yīng)聘者比較集中，用人單位可以和應(yīng)聘者直接進行洽談，有較大的選擇余地。

　　（2）媒體廣告 通過報紙、雜志、廣播、電視等媒體發(fā)布招聘信息，具有覆蓋面大、速度快、應(yīng)聘人員多、人才層次豐富等特點。缺點是人員龐雜，需要大量的時間篩選，廣告費用往往也比較高，。　　

　　（3）網(wǎng)絡(luò)招聘　網(wǎng)絡(luò)招聘方便、快捷、成本低，且不受時間和空間的限制，目前已被企業(yè)廣泛采用。但網(wǎng)絡(luò)招聘甄選程序繁雜，應(yīng)聘人員水準參差不齊。　
　　
　　（4）校園招聘 大學(xué)生思想活躍，觀念先進、創(chuàng)新能力強，具備巨大的發(fā)展?jié)摿Γ梢越o企業(yè)帶來一些新的理念和技術(shù)。但大學(xué)生往往欠缺實際操作經(jīng)驗，需要企業(yè)花費較長的時間對其進行培訓(xùn)，且大學(xué)生在工作一段時間后，離職率較高。

　　（5）獵頭公司 獵頭公司往往會掌握大量高、精、尖人才資源，當公司需要招聘重要崗位和尖端人才時，可以選擇此種途徑。

　　2.內(nèi)部招聘

　　企業(yè)將招聘信息在組織內(nèi)部公布，通過員工競聘、自我推薦、領(lǐng)導(dǎo)提拔等方式上崗。內(nèi)部招聘有許多優(yōu)點，首先企業(yè)對內(nèi)部員工比較了解，而員工自身也十分熟悉組織情況，上任后能較快進入崗位角色。此外，組織內(nèi)部的提升能給其他員工帶來激勵效應(yīng)，有利提高員工的積極性、主動性和工作熱情。但不可忽視，內(nèi)部選任的范圍較窄，往往容易造成“近親繁殖”，極易在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)拉幫結(jié)派、任人唯親的現(xiàn)象。

　　第四步、綜合測評

　　這個步驟是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔中最薄弱的一個環(huán)節(jié)。不同而定崗位類似需要不同的測評方法，很多關(guān)鍵性的崗位往往需要采取多種手段綜合測評。

　　1.面試 在面試的過程中，企業(yè)可以直接考察應(yīng)聘者的個性特征、儀容儀表、談吐和行為，從而直觀靈活地考察應(yīng)聘者的綜合能力與素質(zhì)。這中測評方式十分利于企業(yè)全面而真實的了解應(yīng)聘者，從而為企業(yè)選拔出合適的員工。但是面試往往帶有很強的主觀性，面試官的綜合素質(zhì)、專業(yè)水準、個人喜好等都會影響到招聘效果。因此企業(yè)要對面試官進行全面而專業(yè)的培訓(xùn)，使他們擯棄自己的主觀偏見，從而保證面試的客觀與公正。

　　2.筆試 筆試主要是對應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和專業(yè)理論的測評，一般在初輪面試時大規(guī)模地對應(yīng)聘者進行篩選。但此種方法無法對應(yīng)聘者的口才、工作能力、協(xié)調(diào)能力等方面進行考察，需要配合其它評測方法。

　　3.模擬測驗 企業(yè)根據(jù)招聘的崗位，將應(yīng)聘者安排到一個模擬的、逼真的情景中去，比如壓力測試等。通過這樣方式，暗中觀察求職者在處理所遇到各種各種的問題時，所表現(xiàn)出的思維能力、應(yīng)變能力，協(xié)調(diào)溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。這是一種十分有效的測評辦法，能過客觀直接的對求職者做一個全面深入的了解，但是設(shè)計程序復(fù)雜，費時費力。

　　４.心理考評 包括人格比對、智力測驗、傾向測試等。企業(yè)可根據(jù)心理測評的結(jié)果對求職者的心理狀態(tài)、人格類型、行為模式、思維方式等方面做出詳細的分析判斷，從而在實際的工作中更科學(xué)更合理的進行人才選拔和崗位配置。心理考評難度較大，需要專業(yè)的心理測評師或委托專業(yè)的人才測評機構(gòu)進行，成本較高。

　　第五步，人才評估

　　在經(jīng)過了各種各樣的考評后，企業(yè)要對篩選出的人才進行全面的評估。人才評估環(huán)節(jié)也是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔管理上有一個最薄弱的環(huán)節(jié)，在這個環(huán)節(jié)，企業(yè)要做到公平、公開、公正透明。

　　四、錄用

　　新員工的錄用一般要經(jīng)歷簽訂試用合同、崗位配置、崗前培訓(xùn)、試用期、正式聘用等幾個階段。試用期是新員工的一個適應(yīng)期，也是企業(yè)對新員工的嘗試性使用，在此期間企業(yè)可對其個人能力、綜合素質(zhì)等進一步考核。試用期滿，人力資源部門對新員工試用期間的表現(xiàn)進行多方考核、衡量，最終確定人員的去留。對工作表現(xiàn)突出、符合崗位要求的員工，可對其進行聘用。聘用前應(yīng)與其簽訂正式用工合同，正式明確雙方的責任、權(quán)力和義務(wù)。